LAS: ontslagbescherming en ‘last in, first out’ in Zweden

Werk je in Zweden, dan bepaalt één wet hoe zeker je baan is, hoeveel opzegtermijn je krijgt en wie er eerst uit moet als het werk opraakt. Zo werkt het sinds de hervorming van 2022, en dit betekent het voor een buitenlandse werknemer.

Wanneer je dit nodig hebt

Je hebt een Zweeds jobaanbod waarin provanställning, särskild visstidsanställning of tillsvidare staat, en je wilt weten wat je tekent. Je proeftijd loopt bijna af. Je werkgever heeft een reorganisatie met ontslagen aangekondigd. Je hebt het ene tijdelijke contract na het andere gehad en vraagt je af wanneer de baan vast wordt. Of je hebt een werkvergunning en wilt weten wat baanverlies voor je zou betekenen.

Wat LAS is en voor wie het geldt

LAS staat voor lagen om anställningsskydd, de wet op de arbeidsbescherming (SFS 1982:80). De wet geldt voor werknemers in zowel publieke als private dienst, en de regel over het toepassingsgebied stelt geen voorwaarde over nationaliteit. Een buitenlandse werknemer bij een Zweedse werkgever is op dezelfde voorwaarden beschermd als een Zweed.

Een paar groepen vallen erbuiten:

Belangrijk om meteen te weten: veel van LAS kan worden vervangen door een cao. Cao’s mogen de regels voor tijdelijk werk, de volgorde op basis van dienstjaren en details van de opzegtermijn veranderen, en een werkgever die aan een cao gebonden is, mag die ook toepassen op niet-leden. Ongeveer 88% van de werknemers in Zweden viel in 2025 onder een cao. Voor veel mensen staan de echte regels dus in de cao en is LAS de ondergrens. Vraag welke cao voor je baan geldt; de werkgever moet die binnen een maand na je start schriftelijk noemen. Hoe dat systeem werkt, lees je in onze gids over vakbonden en cao’s.

Wat er in oktober 2022 veranderde

LAS werd hervormd met ingang van 1 oktober 2022, via een regeringsvoorstel (Prop. 2021/22:176) dat gebaseerd was op een principeakkoord tussen de werkgeversorganisatie Svenskt Näringsliv, het onderhandelingsorgaan voor bedienden PTK en de vakbonden IF Metall en Kommunal.

Gewijzigd in oktober 2022: veel Engelstalige gidsen beschrijven nog de wet van vóór oktober 2022. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen.

Hetzelfde pakket voerde een studietoelage in voor omscholing midden in de loopbaan, het omställningsstudiestöd, uitgevoerd door CSN. Je kunt het krijgen vanaf het jaar waarin je 27 wordt tot en met het jaar waarin je 63 wordt, als je minstens acht van de laatste veertien jaar hebt gewerkt.

Soorten dienstverband: vast, proeftijd en tijdelijk

Het uitgangspunt is eenvoudig: een arbeidscontract loopt tills vidare, voor onbepaalde tijd. Dat is een vaste baan. Een tijdelijk contract mag alleen in de vormen die de wet noemt, en een contract buiten die vormen kan door de rechter vast worden verklaard.

De proeftijd is voor nieuwkomers de belangrijkste fase. Beide partijen kunnen hem tijdens de proeftijd beëindigen, tenzij het contract iets anders zegt. De werkgever moet je minstens twee weken van tevoren waarschuwen en, als je lid bent, tegelijk je lokale vakbond inlichten. De wet stelt daarvoor geen eis van objectieve gronden. Laat niemand vóór de laatste dag iets weten, dan wordt de baan automatisch vast.

Het bijzonder tijdelijk dienstverband heeft geen reden nodig. Het wordt vast zodra je er meer dan 12 maanden van hebt gehad bij dezelfde werkgever binnen vijf jaar, of in een ononderbroken keten van tijdelijke banen daar. Een keten betekent dat elke baan begon binnen zes maanden na het einde van de vorige. Heb je bij één werkgever drie of meer van zulke contracten in dezelfde kalendermaand, dan tellen ook de tussenpozen mee. Bij een bijzonder tijdelijk dienstverband moet de vorm al bij het sluiten van het contract worden vermeld; alle andere wezenlijke voorwaarden moeten uiterlijk op de zevende kalenderdag van het werk op papier staan.

Twee andere regels helpen deeltijders. Voltijd is de standaard tenzij anders afgesproken, en op verzoek moet de werkgever binnen drie weken schriftelijk de reden voor deeltijd geven. Na zes maanden in dienst, en niet in de proeftijd, krijgt een verzoek om een vaste baan of meer uren binnen een maand een schriftelijk, gemotiveerd antwoord. Een werkgever mag je bovendien geen tweede baan verbieden, tenzij die je werk hindert, schadelijk concurreert of het bedrijf op een andere manier schaadt.

Seizoenswerkers hebben hun eigen meldingsregels, beschreven in seizoenswerk in Zweden.

Ontslag en opzegtermijn

Een werkgever die een vaste baan wil beëindigen, heeft sakliga skäl nodig, objectieve gronden. Er zijn er twee soorten: gebrek aan werk (arbetsbrist) of omstandigheden die met jou persoonlijk te maken hebben. In beide gevallen ontbreken objectieve gronden als je redelijkerwijs van de werkgever kunt verwachten dat hij je ander werk aanbiedt. Een ontslag om persoonlijke redenen mag niet alleen steunen op zaken die de werkgever al meer dan twee maanden weet, met enkele smalle uitzonderingen.

De procedure is formeel. Het ontslag moet schriftelijk zijn, waar redelijk persoonlijk worden overhandigd, en vermelden hoe je het kunt aanvechten en of je voorrang hebt bij herindiensttreding. Bij persoonlijke redenen moet de werkgever je minstens twee weken van tevoren waarschuwen, en je kunt om overleg vragen. Ontslag op staande voet (avsked), dat de baan meteen beëindigt, mag alleen bij grove plichtsverzuim en vraagt een week waarschuwing vooraf.

De opzegtermijn groeit met het aantal dienstjaren:

Neem je zelf ontslag, dan is het wettelijke minimum één maand. De langere termijnen zijn een recht van jou, geen plicht, en een werknemer die de minimumtermijn van één maand negeert, kan schadeplichtig worden. Tijdens de opzegtermijn houd je je volledige salaris en alle voorzieningen, ook zonder werk, en krijg je redelijk betaald verlof om werk te zoeken of naar Arbetsförmedlingen te gaan. Je cao kan andere termijnen vastleggen.

Inkrimping: last in, first out

Als een werkgever wegens gebrek aan werk personeel ontslaat, legt LAS de volgorde vast: turordning, in de volksmond sist in, först ut. Eerst moet de werkgever volgens de medezeggenschapswet met de vakbonden onderhandelen. Daarna geldt:

1. Uitzonderingen: voordat de volgorde wordt vastgesteld, mag elke werkgever, ongeacht de omvang, tot drie werknemers uitzonderen die bijzonder belangrijk zijn voor het bedrijf. Bij ontslagen in de drie maanden daarna mogen geen nieuwe uitzonderingen worden gemaakt.
2. Dienstjaren: onder de rest gaat een langer totaal dienstverband bij de werkgever voor. Bij gelijke duur blijft de oudste werknemer.
3. Kwalificaties: wie alleen via herplaatsing kan blijven, moet voldoende gekwalificeerd zijn voor het overgebleven werk.

De volgorde wordt per bedrijfsonderdeel opgesteld en, als de werkgever aan cao’s gebonden is, per cao-gebied. Het is dus geen lijst voor het hele bedrijf. En een cao kan de wettelijke volgorde helemaal vervangen.

Voor nieuwkomers zijn twee gevolgen belangrijk. Wie net voor een baan naar Zweden is verhuisd, heeft het kortste dienstverband. En een ontslag dat alleen wordt aangevochten omdat de volgorde niet is gevolgd, wordt niet ongeldig verklaard; dan volgt schadevergoeding.

Na een inkrimping heeft wie in de laatste drie jaar meer dan 12 maanden in dienst was, negen maanden na het einde van de baan voorrang bij nieuwe banen daar, als hij of zij gekwalificeerd is. Voor tijdelijke werknemers gelden kortere drempels: meer dan negen maanden bijzonder tijdelijk dienstverband in drie jaar, of meer dan zes maanden seizoenswerk in twee jaar. Staat in de ontslagbrief dat aanmelden nodig is, meld je aanspraak dan schriftelijk aan. Dezelfde drempels geven tijdelijke werknemers recht op een maand vooraf bericht dat hun baan niet wordt voortgezet.

Termijnen als je een ontslag wilt aanvechten

Let op: sinds 2022 kan een rechter niet meer bepalen dat een betwist ontslag het dienstverband laat doorlopen tot de definitieve uitspraak. Tijdens een geschil heb je mogelijk een werkloosheidsverzekering nodig.

Weigert een werkgever een rechterlijke uitspraak te volgen, dan is hij een schadevergoeding van 16, 24 of 32 maandsalarissen verschuldigd, afhankelijk van een dienstverband van minder dan vijf, vijf tot tien, of tien jaar of meer. Vakbonden vertegenwoordigen hun leden in zulke geschillen, wat een reden is om al tijdens de proeftijd lid worden te overwegen.

Als je een werkvergunning hebt

Voor een werknemer van buiten de EU hangt de vergunning aan de baan. Volgens Migrationsverket mag je na je laatste werkdag drie maanden in Zweden blijven om een nieuwe baan te zoeken, zolang je vergunning nog geldig is. Vind je in die tijd niets, of verloopt de vergunning eerder, dan kan die worden ingetrokken en moet je vertrekken, tenzij je een ander verblijfsrecht hebt. Begin met zoeken op de dag dat je de opzegging krijgt. Onze gids over werkvergunningen in Zweden behandelt de kant van de vergunning, en het working-holidayvisum is een aparte route met eigen regels.

Tot slot de leeftijdsgrens: je mag in dienst blijven tot het einde van de maand waarin je 69 wordt. Daarna geldt een opzegtermijn van één maand en zijn objectieve gronden niet nodig. Een regeringsonderzoek uit 2025 stelt voor deze grens te koppelen aan de streefleeftijd voor pensioen plus twee jaar, maar LAS is niet gewijzigd.

Praktische informatie

FAQ

Wat is LAS in Zweden?

LAS is de wet op de arbeidsbescherming (lagen om anställningsskydd, SFS 1982:80). Ze maakt banen standaard vast, beperkt tijdelijke contracten, eist objectieve gronden voor ontslag, legt opzegtermijnen van één tot zes maanden vast en regelt de volgorde bij inkrimping op basis van dienstjaren. Ze geldt ook voor buitenlandse werknemers van Zweedse werkgevers, maar cao’s kunnen delen ervan vervangen.

Hoe lang duurt de proeftijd in Zweden?

Hooguit zes maanden. Beide partijen kunnen hem in die periode beëindigen, tenzij het contract iets anders zegt, en de werkgever moet twee weken vooraf waarschuwen; een reden eist de wet niet. Laat niemand vóór de laatste dag iets weten, dan wordt de baan automatisch vast. Cao’s kunnen andere voorwaarden stellen, dus controleer de jouwe.

Wat betekent ‘last in, first out’ in het Zweedse recht?

Als een werkgever wegens gebrek aan werk personeel ontslaat, gaan de mensen met het kortste totale dienstverband eerst, en bij gelijke duur gaat de jongste eerst. De volgorde geldt per bedrijfsonderdeel en cao-gebied, werknemers moeten gekwalificeerd zijn voor het overgebleven werk, en sinds 2022 mag elke werkgever tot drie sleutelfiguren uitzonderen.

Wat is een särskild visstidsanställning?

Dat is het bijzonder tijdelijk dienstverband, ingevoerd op 1 oktober 2022 ter vervanging van het algemeen tijdelijk dienstverband. Er is geen reden voor nodig, maar het wordt vast zodra je er meer dan 12 maanden van hebt gehad bij dezelfde werkgever binnen vijf jaar, of in een ononderbroken keten van tijdelijke banen daar. Tussenpozen van minder dan zes maanden breken de keten niet.

Hoe lang is de opzegtermijn in Zweden?

Minstens één maand voor beide partijen. De werkgever moet langer opzeggen naarmate je langer in dienst bent: twee maanden na twee jaar, drie na vier, vier na zes, vijf na acht en zes maanden na tien jaar. Tijdens de opzegtermijn houd je je volledige salaris, ook zonder werk. Je cao kan andere termijnen vastleggen.

Kan ik in Zweden zonder reden worden ontslagen?

Niet uit een vaste baan: de werkgever heeft objectieve gronden nodig, gebrek aan werk of redenen die met jou persoonlijk te maken hebben, en moet eerst ander werk voor je overwegen. De proeftijd is anders: die kan met twee weken waarschuwing en zonder opgegeven reden worden beëindigd. Wil je een ontslag aanvechten, laat het de werkgever binnen twee weken weten.

Wat gebeurt er met mijn werkvergunning als ik mijn baan verlies?

Volgens Migrationsverket mag je na je laatste werkdag drie maanden in Zweden blijven om een nieuwe baan te zoeken, zolang je vergunning nog geldig is. Vind je in die tijd geen nieuwe baan, of verloopt de vergunning eerder, dan kan die worden ingetrokken en moet je vertrekken, tenzij je een ander verblijfsrecht hebt.

Verder lezen

• Vakbonden en cao’s – de afspraken die voor de meeste werknemers delen van LAS herschrijven
• A-kassa, de werkloosheidsverzekering – inkomen terwijl je werk zoekt of een geschil loopt
• Werkvergunningen in Zweden – wat baanverlies betekent voor een werknemer van buiten de EU
• Voor werk naar Zweden verhuizen – de eerste maand, van contract tot inschrijving
• Zweedse werkcultuur – de overlegcultuur achter de wet

Feiten gecontroleerd op 14 oktober 2026. Bronnen: Sveriges riksdag (Lag 1982:80 om anställningsskydd, Prop. 2021/22:176, Lag 1976:580), Regeringskansliet, Migrationsverket, CSN en Medlingsinstitutet – volledig overzicht in het bronbestand van dit onderwerp. Algemene informatie, geen juridisch advies. Iets verouderd? Laat het ons weten, dan passen we het aan.